Compatibilitate externă. Combinație și part-time. Cum se aplică pentru înregistrarea externă

Un angajat al unei companii / întreprindere poate să funcționeze după sau în producția sa de a lucra un al doilea loc de muncă, și de a face în mod regulat și în mod oficial, cu înregistrarea contractului, și în consecință, obținerea salariilor și toate drepturile. Această formă de muncă se numește compatibilitate externă - dacă angajatul lucrează în diferite întreprinderi și compatibilitate internă - dacă este la fel.

Și destul de oficial puteți lucra nu numai pe două, ci și pe trei sau mai multe lucrări. De exemplu, pe principal pentru un full-time, pe al doilea - pentru 0.5, pentru al treilea - pentru 0.25. Compatibilitatea internă și externă este obișnuită atât în ​​structurile publice, cât și în cele private. Și, deși acestea din urmă au mai multe opțiuni, prevederile de bază pentru toți rămân aceleași.

Înregistrarea lucrătorului cu fracțiune de normă

Conform legii, o persoană care lucrează în acest mod poate și trebuie să fie formalizată. Personalul le-a hrănit un set standard de Departamentul documente: .. Un pașaport, cod de identificare, etc pentru a oferi lucrarea originală, deoarece acesta este principalul loc de muncă nu este posibilă, cu toate acestea, are dreptul de a solicita, iar departamentul de personal pentru a elibera un extras certificat.

În plus, este necesar să se semneze contractul cu întreprinderea pentru care se desfășoară slujba cu fracțiune de normă. Înregistrarea este următoarea:

• se depune cererea de angajare a candidatului, împreună cu documentele atașate;
• la întreprindere se încheie contractul de muncă;
• șeful companiei emite o comandă ocuparea forței de muncă. Chiar dacă nu există o comandă ca atare, contractul este considerat încheiat din momentul în care angajatul își îndeplinește atribuțiile.

În departamentul de personal și contabilitate este introdus un card personal în angajat și numărul personalului este atribuit.

Contractul cu fracțiune de normă

Contractul se derulează, de regulă, pe baza acordului standard al instituției. Și include în mod obligatoriu următoarele informații:

• data întocmirii, numele, pretențiile angajatului și angajatorului și semnăturile acestora;
• drepturile și obligațiile părților;
• ordinul de plată;
• dispoziții privind programul de lucru și odihna;
• informații privind posibilitatea și procedura de încetare a contractului;
• perioada de valabilitate a documentului.

Ultimul punct este foarte important. Contractul poate fi de două tipuri - urgent și nedeterminat. În primul caz, funcționează până la o anumită perioadă, după care poate fi reziliată permanent sau extinsă. În al doilea rând, acționează până când unul dintre semnatari decide să anuleze compatibilitatea externă. Intrarea în registrul de lucru se face la locul de muncă principal (la cererea angajatului).

Perioada de probă și procedura de numire

Decizia de numire a unei perioade de probă este luată de către șeful statului. Dacă postul pentru care angajatul este acceptat își asumă o perioadă de probă, atunci poate fi numit.

De asemenea, perioada de probă poate fi numită de către șef, dacă consideră necesar (deși postul nu poate solicita trecerea lui). În orice caz, acest lucru ar trebui să se reflecte în contractul de muncă.

Programul de lucru și salariile

Un angajat cu normă redusă nu ar trebui să lucreze mai mult de patru ore pe zi. Munca cu normă întreagă (dar nu mai mult) este permisă numai dacă locul principal este în prezent o zi liberă sau o vacanță. Cu toate acestea, aceste norme se aplică numai pentru funcționarii publici, nu există acte atât de stricte în ceea ce privește angajații firmelor private. Cu toate acestea, o persoană nu ar trebui să lucreze mai mult de 40 de ore pe săptămână.

În general, este de dorit să se țină seama de timpul lucrat și de menținerea conformității - munca cu jumătate de normă nu trebuie să dureze mai mult de jumătate din timpul petrecut pe locul de muncă principal.

Remunerarea unui astfel de angajat stabilește capul, care în acest caz poate să provină de la astfel de indicatori ca numărul de ore lucrate, cifra de vânzări, volumul de muncă efectuate, și așa mai departe. N. Calculul trebuie să ia, de asemenea, bonusuri, poziții ale angajaților-cheie în astfel de poziții. Metodologia de calculare a salariilor poate fi reflectată și în toate detaliile din contract.

În plus, există o dispoziție potrivit căreia lucrările de externalizare trebuie plătite în conformitate cu minimul stabilit. Dacă, după calcul, salariul se reduce mai puțin, legislația prevede plăți suplimentare.

Munca pe zi

În ceea ce privește numărul de ore lucrate, lucrătorul extern part-time nu poate lucra legal cu normă întreagă pentru ambele locuri de muncă. Cu toate acestea, remunerația cu normă întreagă este foarte posibilă.

Valoarea salariului este stabilită de angajator și poate să-i atribuie lucrătorului extern cu normă parțială aceeași plată pe care angajații principali îl primesc într-o astfel de poziție. Toate aceste nuanțe trebuie să fie prezente în contract.

Mod de operare

Legislația reglementează nu numai durata unui loc de muncă cu fracțiune de normă, ci și condițiile. Dacă slujba principală este dăunătoare sănătății, atunci angajatul trebuie să ia al doilea, de asemenea, cu condiții dăunătoare, angajatorul nu are niciun drept. În cazul în care compatibilitatea externă implică condiții dificile sau dăunătoare, angajatul trebuie să primească un certificat din primul loc de muncă, care să nu prezinte o activitate similară.

Același lucru este valabil și pentru angajații care gestionează fluxurile de transport și conducătorii auto.

Decret, studiu și concediu planificat

Angajații externi cu fracțiune de normă au dreptul la un concediu anual de cel puțin durata stabilită de stat, precum și la despăgubiri în cazul în care concediul nu a fost utilizat. În un contract de muncă trebuie să existe informații despre procedura de acordare a ajutorului, iar timpul său este indicat în programul de concediu al companiei

În plus, Codul Muncii prevede că concediul ar trebui să fie acordat în același timp la locul principal și suplimentar de muncă. Durata sa ar trebui să fie, de asemenea, aceeași. Deoarece este posibilă formalizarea compatibilității externe fără cunoașterea angajatorului principal, angajatul este responsabil pentru respectarea acestei reguli. Este de dorit să se avertizeze ambii angajatori în avans și să se convină asupra datelor.

Dacă angajatul a lucrat la cel de-al doilea loc de muncă timp de mai puțin de șase luni, compania trebuie să-i acorde o plată în avans. În cazul în care locul principal de muncă pentru o persoană mai liber zile, pe al doilea angajat part-time poate lua suplimentare pe cheltuiala proprie.

În plus, un angajat poate lua concediu în astfel de cazuri:

• dacă ar lucra nefiresc;
• dacă a efectuat o muncă de natură specială;
• dacă are o experiență suficientă;
• ca un stimulent din partea angajatorului.

Compatibilitatea externă prevede dreptul la concediu de maternitate și concediu de studiu. Primul este acordat pentru aceeași perioadă de timp atât pe locul principal, cât și pe cel adițional. Dacă angajatul a lucrat la ambele întreprinderi în ultimii doi ani, ea poate primi plăți de maternitate atât acolo, cât și acolo. Foile de spital sunt servite în ambele locuri.

Grijă pentru copil, totuși, legea vă permite să plătiți doar un singur loc de muncă, iar mamei viitoare i se permite să aleagă exact unde.

În ceea ce privește concediul de învățământ, atunci, conform legii, este acordat pe baza documentelor de la instituția de învățământ din locul principal de muncă. Beneficiile studenților sunt, de asemenea, furnizate numai acolo. Legile care reglementează compatibilitatea externă nu le prevăd lucrătorii cu fracțiune de normă.

Un angajat în acest moment se poate lua fie o vacanta pe cheltuiala proprie, sau de a continua să își îndeplinească îndatoririle - nu ar fi o încălcare, din moment ce munca se face in timpul liber concomitent.

Indemnizație de boală

Spitalul în funcție de compatibilitatea externă este prevăzut de lege, dar numai dacă angajatul a lucrat timp de cel puțin doi ani. Mai degrabă, o astfel de vechime vă dă dreptul să plătiți indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă. Dacă nu, atunci plata concediului medical se face numai la un loc de muncă.

Note în registrul de lucru

După cum am menționat deja, o persoană nu trebuie să informeze conducerea că a decis să obțină un al doilea loc de muncă și să formalizeze un loc de muncă extern. Înscrierea în registrul de lucru în acest caz va apărea numai în cazul în care angajatul însuși dorește, pe baza unui document care confirmă faptul că lucrează. Absența unei astfel de înregistrări nu este o încălcare.

Funcții și poziții suplimentare

Combinația și compatibilitatea sunt două concepte destul de similare, dar distincte. Dacă al doilea loc de muncă este efectuat în timpul liber de la prima dată, atunci când combinați poziții sau profesii - în timpul slujbei principale, în paralel, fără a fi eliberat din ea. Îndeplinirea îndatoririlor unui alt angajat pentru timpul absenței lui se aplică aici. Legea nu limitează numărul de posturi și de locuri de muncă pe care un angajat le poate îndeplini.

Cine poate deține mai multe posturi

mai devreme legislația muncii a limitat cercul specialiștilor cărora li sa permis să combine pozițiile. Cu toate acestea, în 2009, acest lucru sa schimbat. Acum, în conformitate cu normele, combinația este posibil pentru orice persoană supusă consimțământului său (există o diferență majoră față de condițiile înaintate de către persoanele care lucrează cu jumătate de normă: cooperarea clearance-ul a două sau mai multe întreprinderi nu au voie la poliție, o parte a lucrătorilor de cercetare și alte categorii de cetățeni ).

Singura limitare se referă la conducătorii unei organizații sau instituții - persoanele care ocupă astfel de funcții nu pot exercita simultan funcții de supraveghere, de exemplu, ele sunt auditori.

înregistrare

Pentru înregistrare este necesar ca postul necesar să fie prezent în lista de personal a întreprinderii. Șeful unei instituții de stat are dreptul de a aproba independent masa de personal. Nu este necesar consimțământul organismului care îndeplinește funcțiile fondatorului. Și puteți combina atât o poziție pentru care este prevăzută o rată completă, cât și un post cu rate de 0,75 sau 0,25.

Suma și durata taxelor sunt stabilite de angajator cu acordul scris al angajatului. În practică, aceasta este formalizată printr-un ordin întocmit într-o formă liberă, în care sunt inscripționate termenul, valoarea noilor taxe, valoarea taxei suplimentare. Angajatul trebuie să-și dea consimțământul în scris, de exemplu, prin scrierea ordinului "Nu mă deranjează" și punând semnătura.

Nu există nici o limită legală în momentul în care angajatul poate face treaba de reconciliere. Iar muncitorul, iar angajatorul poate înceta executarea lucrărilor la reconciliere - aceasta ar trebui să fie avertizată în scris și nu mai târziu de trei zile lucrătoare.

plată

Legislația nu reglementează valoarea minimă sau maximă a compensației monetare, prin urmare valoarea plăților suplimentare se stabilește prin acordul părților. La întreprinderile de stat, suma este determinată în raport cu salariul din funcția principală. De exemplu, plus 55% din salariu, 0,25 salariu etc. Cu toate acestea, deși combinația și jumătate de normă sunt bine garantate prin lege, nu există scheme de calcul clare și ambigue pentru companiile private. Aici, cât de mult va primi persoana în cele din urmă depinde în mare măsură de decizia managerului.

Astfel, angajatul care efectuează combinația de profesii sau posturi, ar trebui să existe plăți suplimentare. Cu toate acestea, ele nu sunt necesare dacă angajatul lucrează suplimentar. În acest caz, este posibil premiu, în cazul în care este prevăzut în poziția plăților de stimulare, care este acceptată într-o anumită instituție.