Demotivarea este ... Demotivarea: definiție, cauze, factori și exemple

Demotivarea angajaților este la fel de eficientă în procesul de gestionare a personalului, ca și motivația. Cu toate acestea, prin aplicarea sa este nevoie de o anumită tact și sistematicitate.

Demotivarea este un sistem de metode de influențare a personalului

Împreună cu un astfel de concept bine-cunoscut și familiar multora ca „motivație“ (încurajare, reasigurare, stabilirea obiectivelor reale), există o lipsă de motivație - exact opusul.

Demotivarea - este în sens larg de orice reproș, plângere sau nemulțumire exprimată ca răspuns la cuvintele, acțiunile sau omisiunile. Cel mai adesea acest termen este folosit de specialiști care lucrează cu personalul companiilor și organizațiilor. În cercurile lor, este obișnuit să se apeleze la materiale de dematerializare și pedepse disciplinare, precum și la stres emoțional individual, combinate într-un sistem. Scopul lor este de a împinge angajatul la ideea că acțiunile sale nu corespund așteptărilor capului, precum și indică modul de corectare a situației. Este adevărat că nu este neobișnuit ca un angajat să plece după aplicarea acestor tehnici.

Principiile demotivării

Având în vedere eficiența unei astfel de pârghii puternice de gestionare a personalului ca demotivare, un număr mare de directori sunt acceptați pentru implementarea rapidă a noii politici. Cu toate acestea, este important să se respecte anumite reguli, atunci tehnicile utilizate vor aduce cel mai mare beneficiu. Demotivarea este un fenomen însoțit de pedepse, pedepse, mustrări și avertismente, care afectează serios stima de sine a angajaților. Prin urmare, utilizarea acestor tehnici trebuie să fie dozată, competentă și în timp util.

Demotivarea personalului are rolul de a încuraja angajatul să-și revizuiască atitudinea față de îndeplinirea îndatoririlor sale. Se așteaptă ca acesta să-și evalueze în mod adecvat rolul și beneficiile în organizație. Astfel, scopul tehnicilor de demotivare este un fel de răsturnare a angajatului și stimularea capacității sale de lucru.

Condiția principală a tuturor metodelor aplicate ar trebui să fie respectarea legislației muncii.

Ce măsuri de pedeapsă materială pot fi aplicate?

Un exemplu de demotivare poate fi o reducere a sumei primei acumulate (alte plăți de stimulare) sau anularea completă a acesteia. Cu toate acestea, angajatorul nu are în nici un caz dreptul de a recurge la o reducere a ratei angajatului. Excepția o reprezintă lucrătorii responsabili din punct de vedere material.

Deoarece se poate folosi demotivarea materială:

• Deprivarea bonusului sau a comisionului, care servesc drept recompensă pentru o muncă de calitate.
• Reducerea sumei comisionului, bonusului sau primei.
• Reducerea privilegiilor pachetului social.

Aspectul psihologic

Astfel de concepte precum "motivația", "demotivarea", "implicarea angajaților" și altele, sunt strâns legate de diferite nuanțe psihologice. După cum știți, un angajat interesat de procesul de muncă își îndeplinește funcțiile mult mai bine decât cel care se consideră forțat să se afle la locul de muncă.

Pentru a dezvălui potențialul fiecărui membru al colectivului sau pentru a reveni la zel la muncă, puteți aplica nu numai material, ci și impact moral (remarci, mustrări, mustrări severe). Bineînțeles, aici sunt mai relevante ca oricând cerințele pentru tactfulitate, oportunitatea și moderarea măsurilor de demotivare.

Concepte de demotivare legală și ilegală

Ilegal înseamnă tăierea sau refuzul de a plăti acele sume de bani pe care angajatorul trebuie să le acorde angajatului în întregime (indexarea salariilor, ospitalitate).

Demotivarea legitimă sunt acele măsuri de pedeapsă care sunt dictate de lege (remarci, mustrări, concediere). Dacă este vorba de aplicarea etapelor inițiale ale demotivării, atunci cel mai bun efect are o notă explicativă. Acesta este compilat într-o formă arbitrară și este înregistrarea personală a angajatului.

Factori de demotivare

Șeful ia o decizie cu privire la aplicarea măsurilor demotivaționale, pe baza unei evaluări a stării și a dispoziției angajaților săi. De asemenea, determină alegerea mijloacelor și a tipurilor de pedepse. Analizând situația din echipă, angajatorul acordă atenție următorilor factori:

• situația mediului de afaceri;
• situația internă în cadrul companiei;
• o listă de obiective stabilite pentru departamentul de vânzări,
• competențele specifice ale lucrătorilor din profesiile lor;
• caracteristicile individuale ale angajaților.

Erori permise de manager

Suprareacție prin aplicarea unor măsuri prea stricte demotivatsionnye și inadecvate, angajatorul realizează de multe ori efectul opus: Stabilește angajații împotriva ei înșiși, lipsiți de loialitate și încrederea lor.

Principalele denaturări apar atunci când managerul recurge la metode non-standard de pedeapsă morală:

• Restricție pentru angajat de acces la factori de stimulare.
• Sugestiile sau conversațiile deschise pe care angajații le primesc mai mult decât merită.
• Spunând critica este atât constructivă, cât și excesivă.
• Folosirea unor tactici de ignorare a lucrătorilor, în care managerul nu comunică direct cu subordonații, ci stabilește sarcini și rezolvă probleme cu ajutorul unui intermediar.
• Pierderea meritelor, inițiativele și contribuțiile angajaților.
• Formularea unor sarcini incoerente și fuzzy.

Trebuie remarcat faptul că acest comportament este greu de numit profesionist.

De ce ai nevoie de demotivare?

Angajații pot prezenta un interes redus pentru lucrare pentru mai multe motive complet diferite. Acestea pot fi atât probleme personale, cât și nemulțumiri față de mediul intra-organizațional.

Cele mai frecvente motive pentru demotivare sunt:

• Accidental sau deliberat neîndeplinirea de către angajator a unor acorduri nerostite.
• Lipsa de oportunități pentru angajați de a lua inițiativa și de a folosi pe deplin toate abilitățile lor.
• Situația în care angajații nu se simt implicați în organizație.
• Lipsa avansării pe scara de carieră.
• Sistem de recompense slab dezvoltat, ca urmare a faptului că angajații se simt subevaluați.

Apariția problemelor de natură familială este cel mai comun motiv personal pentru reducerea entuziasmului dintre muncitori. Sarcina colegilor și a capului devine un sprijin psihologic tact al unor astfel de angajați. De asemenea, este necesar să se ia în considerare posibilitatea epuizării emoționale a unei persoane. Restaurați zelul său la locul de muncă poate fi prin furnizarea de o odihnă pe termen scurt sau de vacanță.

Motivul grav al scăderii loialității echipei este comportamentul și metodele de gestionare utilizate de manager. Lucrătorii își pierd interesul pentru muncă datorită motivației incorecte sau ignorând motivele interne.

Un bun manager sau manager trebuie să înțeleagă în mod clar ce conduce subordonații, ce criterii folosesc pentru a lua decizii și care este motivul dominant în munca lor pentru ei.