Gestionarea după obiective: evidențiază

Gestionarea prin obiective poate fi numită filozofie. Cu ajutorul acestui instrument este posibilă implementarea cu succes a planurilor strategice prin concentrarea personalului asupra rezultatelor concrete și măsurabile. Gestionarea prin obiective permite dezvoltarea capacității companiei de a-și predetermina viitorul și nu de a lua măsuri, în funcție de ceea ce se întâmplă în prezent. Acesta completează sistemul tradițional de planificare cu responsabilitate individuală și stimulente materiale. Această filozofie combină mai multe funcții de management într-un complex. Printre acestea: planificare, evaluare și motivarea angajaților, de control.

Gestionarea prin obiective presupune o legătură între realizarea rezultatelor în domeniul responsabilității lor și valoarea remunerației. Această abordare permite angajaților companiei să realizeze ce are nevoie compania, ceea ce înseamnă că le permite să-și îndeplinească mai eficient sarcinile. Managementul prin obiective oferă feedback mai fiabil în sistemul de management al organizației, creează o bază obiectivă pentru monitorizarea și stimulente materiale pentru participanții săi. Cu acest instrument, puteți planifica cu mai multă exactitate nevoile de resurse umane. Metoda de gestionare privind obiectivele promovează îmbunătățirea înțelegerii reciproce între conducere și subordonați. În al doilea rând, în plus, oferă posibilitatea de a obține mai multe puteri, mai des pentru a arăta inițiativă.

Acest instrument vă permite să atingeți obiectivele și să rezolvați problemele într-un mod cuprinzător managementul personalului din cadrul organizației. Esența sa este dezvoltarea și implementarea unui sistem care să pătrundă pe toate nivelele companiei. Elementele sale sunt obiective și obiective (atât întreaga organizație în ansamblu, cât și angajații ei individuali). Pentru aceasta, se aplică principiile de descompunere și cascadă. Obiectivele sunt determinate mai întâi la cel mai înalt nivel, apoi sunt divizate și coborâte sub forma unor instrucțiuni specifice de mai jos (unități și angajați specifici). În același timp, fiecare angajat din procesul de dialog trebuie să înțeleagă ce trebuie să obțină organizația (și care este sarcina acesteia). Obiectivele sunt dezvoltate pe baza principiului binecunoscut al SMART.

Elementele principale ale unui astfel de sistem sunt cheia indicatori de performanță. Scopul lor este de a măsura eficacitatea (eficacitatea) angajaților, funcțiilor sau proceselor în funcție de criteriile selectate. Numărul optim de indicatori KPI pentru un angajat este de 3-7 indicatori. Prioritatea determină ponderea acestora. Acestea sunt vizualizate sub forma unei cartele SMART. Celălalt nume este harta KPI.

Rezultatul necesar activității angajatului, cel mai adesea, este stabilit la trei niveluri (țintă, partea de jos și de sus). Pe aceasta depinde suma specifică a remunerației angajatului. Cardul sau o parte din indicatorii acestuia este elaborat de manager pentru subordonații săi (direcți și funcționali). Servicii de gestionare a personalului oferă administrarea acestui lucru proces, rezultatul căruia este bonusul pentru realizarea indicatorilor KPI buni. Cardurile sunt elaborate în două exemplare (unul este eliberat angajatului, al doilea este ținut de manager până la însumare). Trebuie menționat faptul că un astfel de sistem vă permite să îndepliniți în mod eficient acele obiective și obiective ale managementului personalului, care sunt cele mai semnificative.